تشریح طرح اصلاح ساختار نیروی انسانی شهرداری ارومیه از زبان معاون برنامه ریزی توسعه منابع انسانی شهردار ارومیه
بخش اول
به گزارش اداره اطلاع رسانی و بین الملل شهرداری ارومیه، صادق حسن دوستی، معاون برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی شهردار ارومیه در خصوص طرح اصلاح ساختار منابع انسانی شهرداری ارومیه و شروع اجرای آن گفت: با توجه به معیوب بودن ساختار منابع انسانی شهرداری و نیاز به اصلاح آن، به دستور شهردار ارومیه به معاونت توسعه منابع انسانی شهرداری مامویت داده شد تا نسبت به این امر اقدام کند.
دوستی افزود: معاونت توسعه منابع انسانی روال مشخص وعلمی را برای مدیریت منابع انسانی انتخاب نمود که شامل 7 مرحله است که در ادامه توضیح می دهم.
یک سیستم مدیریت صحیح نیروی انسانی شامل مراحل زیر است:
1-جذب وبکارگیری
2-آموزش
3-ارزیابی
4-انتصاب
5-چرخش شغلی وجابجایی
6-بازنشستگی
7-دوران پس از بازنشستگی
-1در مرحله اول؛ جذب وبکار گیری برای ایجاد فرصت برابر برای همگان، با اعلام فراخوان وثبت نام از داوطلبان استخدام با لحاظ کردن تخصص های مورد نیاز وبرگزاری آزمون ،طی نمودن مراحل گزینش وبرگزاری مصاحبه حضوری اقدام می شود ودر تمامی این مراحل ناظرانی برای برگزاری سالم گزینش وجذب نظارت می نمایند.
مسلما داشتن شرایط عمومی واختصاصی مقبول وتوانمندی علمی وبالا بودن سطح اعتقادی ومسئولیت پذیری در این مراحل مد نظر قرار میگیرد و همانند یک میدان مسابقه است.هر کس توانمندتر باشد امتیاز بیشتری دارد البته استثنا هایی مثل سهمیه های جدا برای خانواده معظم شهدا وایثارگران با بخشنامه های قانونی ومشخص وجود دارد.
-2 مرحله آموزش؛ در این مرحله آموزشهای مختلفی نظیر آموزشهای بدو خدمت،آموزشهای حین خدمت وآموزشهای موردی بر اساس برنامه های آموزشی مدون وحسب نیاز ارایه می شود. میزان کسب مطالب ارائه شده و امتیاز در این مراحل، موجب ایجاد فاصله رتبه وجایگاه بین کارکنان می شود، قطعا هر فردی مطالب ارائه شده را بهتر فرا بگیرد برای تصدی پست ها مناسبتر خواهد بود.
3-مرحله ارزیابی؛ کارکنان در تمام مراحل خدمت وبر اساس یک روال منظم وهمچنین موردی وغیر محسوس ارزیابی می شوند،این ارزیابی باید دارای یک قالب مشخص باشد. هر میزان ارزیابی در حین خدمت وهمچنین سیستمی باشد دقت آن بیشتر است.
باید سعی کرد تا جایی که ممکن است در مراحل ارزیابی اشخاص مقید به فرمها وروتین های مشخص باشند، حتی باید این روتین ها قبلا به اطلاع ارزیابی شوندگان برسد تا آنها خود را آماده ارزیابی کنند.
اگر در فرایند ارزیابی از شاخص ها استفاده شود حتی افراد با تخصص ورشته های شغلی مختلف با هم قابل مقایسه خواهد شد واین برای تعریف جایگاه یک نفر در بین کل افراد وهمچنین هم رشته های خود خیلی مهم ومفید خواهد بود وصد البته توانایی های بالفطره وبالقوه نیز در این میان باید شناسایی شود .
4و5-چرخش شغلی به مفهوم کسب تجربه های متفاوت در راستای تخصص است ودر واقع تعریف یک نقشه راه رشد برای هر فرد می باشد. فعالیت در حوزه های متعدد و پراکنده موجب عدم کسب مهارت کافی وریشه دار میشود، در این صورت نمی توان ادعا کرد که توانمندی ومهارت یک نفر چیست، چرا که فعالیت در حوزه های غیر مرتبط موجب افت راندمان است.
مراحل آموزش ،ارزیابی،انتصاب وچرخش شغلی متناسب در طول خدمت یک فرد دایما تکرار میشود وکیفیت آموزش ویادگیری وارزیابی تعیین کتنده انتصابات بعدی یک شخص میگردد.
6و7-مرحله پایانی خدمت معمولا بازنشستگی است اما اصولا باید برای بعد از بازنشستگی هم برنامه داشت انتقال تجربه در دوران بعد از بازنشستگی وارایه مشاوره راهی برای استفاده از سرمایه های سی ساله یک سازمان است.
معاون برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی شهردار ارومیه در خصوص مشکلات اجرای این طرح گفت: در شروع اجرای این مراحل با این پرسش روبرو می شویم؛ کدامیک از مراحل اول ودوم وسوم در روند بکارگیری شهرداری بطور کامل وبدون نقص انجام شده است؟
وی ادامه داد: تعدادی از نیروها بدون آزمون وطی کردن مراحل گزینش ومصاحبه مشغول به کار شده اند،البته برای تعدادی از نیروها این مراحل طی شده ولی دقیق وبا مجوز کشوری نبوده است.بخش اعظمی در حوزه های غیر مرتبط بکار مشغول شده اند ومتاسفانه این امر باعث افت کیفی خدمات آنان شده است.
برای وضعیت فعلی که نیرو از مسیر طبیعی وارد سیستم نشده چکار باید کرد ،چگونه میتوان اثر مراحلی را که زمانشان سپری شده در روند کاری اعمال نمود،چطور میشود راندمان این نیروها را بالا برد،چگونه میتوان اصلاحات منطقی رو انجام دلد بدون اینکه به کسی لطمه وارد شود،چگونه یه نفر را برا سیستم میتوان به یک نیروی سود ده تبدیل کرد،تکلیف ما برای روش عملکرد نیروهای جدید آتی روشن است اما با نیروهای فعلی چه باید کرد وماجرا از اینجا شروع میشود.